Instituto Tiê

Como líderes podem usar a não violência para engajar suas equipes?

Você já conheceu alguém que até gostava de trabalhar num lugar, mas que acabou se demitindo por causa do chefe, e não tanto pela empresa em si?

Pois é, isso é mais comum do que se imagina, e geralmente acontece devido a uma falha de comunicação entre líder e liderados. Essa falha gera um grande problema no universo corporativo: o desengajamento no ambiente de trabalho.

 

A questão é que toda liderança quer uma equipe engajada, porque estar engajado significa produzir por vontade própria, sentir motivação para trabalhar.

Mas nem toda liderança recebe qualificação profissional para gerir pessoas e para lidar com questões comportamentais no ambiente de trabalho.

E isso não acontece só com líderes, mas com praticamente todo mundo, viu? Veja: você já teve aulas na escola sobre como comunicar seus desconfortos com clareza? Ou a enxergar os seus padrões de comportamento em uma relação?

Provavelmente não, né? A gente aprende a ter habilidades técnicas para trabalhar, mas não a como lidar com as relações que surgem do nosso trabalho. 

Nesse sentido, a Comunicação Não Violenta existe para ajudar a entender a dinâmica dessas relações e a como lidar com os conflitos e desafios de comunicação que podem surgir naturalmente de qualquer relação humana.

Pensando nisso, separamos algumas dicas para líderes sobre aspectos da liderança que geralmente são pontos de desconexão e desengajamento na relação com os liderados para prestar atenção:

1. Saia do ciclo da culpa e da busca por culpados

“Eu estou assim porque vocês não entregaram o relatório e estouraram o prazo!”

A culpa é descrita em artigos científicos como uma maneira de descarregar dor e desconforto. Mas qual é a reação de quem se sente culpado? Vergonha. E, quando nos envergonhamos, é mais desafiador assumir nossos equívocos. Temos o impulso imediato de nos defender e queremos envergonhar quem nos envergonhou. E aí a gente retorna com raiva, culpando aquela pessoa.

Esse ciclo é tóxico para a criação de um ambiente de engajamento e responsabilidade, tanto pelas entregas, como de cada um por seus próprios sentimentos. Precisamos sair dessa dinâmica de culpabilização e treinar a resiliência à vergonha, assumindo que ela existe e conversando sobre ela.

Além disso, tem sido incentivada nas organizações a metodologia de “errar rápido, corrigir rápido e aprender rápido”. Mas isso só funciona quando há espaço e confiança de que o erro é “permitido”. Não para que ele aconteça indiscriminadamente, mas para incentivar a responsabilização, correção e também a criatividade.

Ao contrário, ambientes de “caça aos culpados” perdem tempo e desgastam a energia emocional e produtiva da equipe com punições e humilhações.

2. Faça pedidos verdadeiros, e não exigências disfarçadas

Outra coisa crucial para quem lidera um time é refletir se você faz pedidos ou exigências. Para descobrir, basta receber um “não” – ou imaginar como você reagiria se essa fosse a resposta. Se você insistir na sua vontade, é uma exigência. Se a pessoa pode fazer diferente, ou você tem a possibilidade de receber esse “não”, é um pedido.

Por exemplo, imagine que você proponha:

Temos uma reunião amanhã e quero que você apresente os resultados do projeto, tá bom?

E seu colega responda:

— Nossa, mas não foi bom da última vez em que conversei com elas. Prefiro não participar dessa etapa.

Talvez você seja um líder ou uma líder super legal, que queira motivar os funcionários. E, diante da situação, retruque:

— Mas alguém tem que apresentar e tem que ser você, vai ser bom aparecer e receber esse reconhecimento.

Bem, isso foi uma exigência, por mais cuidadosa e motivadora que fosse a intenção.

O que acontece quando alguém nos nega algo? A pessoa está dizendo “sim” para si mesma. Nesse caso, é prudente investigar: O que está por trás do “não”? Para qual necessidade ela está dando prioridade?  E ter a sensibilidade de perceber se ela está concordando, enquanto preferia negar. Para isso, não precisamos de bola de cristal: podemos checar com ela.

Talvez ela tenha brigado com alguém da equipe e não vai ser bom apresentar o projeto. Talvez esteja insegura com relação aos dados do relatório, porque faltam informações. Talvez esteja tendo crises de ansiedade, ou de pânico, e não queira se expor numa reunião. Para você, como líder, é fundamental ter essas informações. 

Por isso, antes de fazermos pedidos, temos de ponderar: por quais motivos queremos que as pessoas atendam a eles? Culpa, medo, vergonha, “porque a chefe mandou” ou para não perder o emprego: essas são motivações que não nutrem a nossa vida. Nem o trabalho, que faz parte dela, por sinal.

É possível liderar apenas por meio de exigências? Sim, mas isso gera aqueles dados e estatísticas que falamos no início

Afinal de contas, qual ambiente você acha que as pessoas vão sentir mais vontade de se engajar? Um que seja seguro para negociação e esclarecimento, ou em que é preciso ter obediência e submissão?

3. Invista tempo na empatia

Demonstrar empatia no ambiente de trabalho requer checar como o outro está antes de sair “solucionando problemas” e passando por cima das pessoas. Muitos falam para a gente: “nossa, mas isso leva tempo, né? Meu dia a dia é corrido, tenho muitas questões para resolver”. E tudo bem, não estamos falando para você fazer isso constantemente. Sim, essa escolha exige tempo em curto prazo. Parece ser mais fácil quando, como no exemplo dado anteriormente, a solução é imposta. E, pronto, resolvido.

Mas e a longo prazo? O quanto você não perde tempo porque tem ruídos na comunicação com alguém ou com a sua equipe? Não se aplica mais o paradigma do mundo corporativo de que ali só cabe trabalho e não o particular. Não tem como contratar o profissional e deixar o pessoal do lado de fora. Isso ignora uma dimensão imprescindível: quem vai entrar nessa reunião e quem vai sair dela para colocar o combinado em prática?

Sempre se pode dar um passo para trás, gerar conexão e restaurar os acordos. Para, aos poucos, criar uma cultura e um espaço em que a colaboração possa acontecer naturalmente.

É comum, ao criarmos esse ambiente de compreensão, que colegas comecem a se importar com a gente e com nossos problemas. Aí está o engajamento! Mas não adianta ter empatia apenas para gerar algum resultado. Esqueça aquela ideia de fazer amigos e influenciar pessoas, o mundo mudou.

Vamos nos conectar porque aquela pessoa, do lado de lá, é um ser inteiro, com vontades, com necessidades. É um universo diferente que dá curiosidade de conhecer.

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